แนวคิดเรื่องความเป็นคนชายขอบ (Marginalization)

ปริตตา เฉลิมเผ่า กออนันตกูล ได้สรุปลักษณะความเป็นชายขอบไว้ว่า ความเป็นชายขอบเกิดจากความสัมพันธ์ที่ไม่เท่าเทียมกัน อาจได้ภาพออกมาเป็นความสัมพันธ์ระหว่างศูนย์กลาง กับชายขอบ ศูนย์กลางเป็นบริเวณที่มีอำนาจเหนือกว่า มีทรัพยากรมากกว่า จึงมีกำลังที่จะสร้างความจริงและพูดแทนหรือสร้างภาพของความด้อยกว่าให้แก่บริเวณที่เป็นชายขอบได้ ความเป็นชายขอบไม่ใช่เรื่องของการถูกกันให้ไปอยู่ในตำแหน่งในสังคมที่ด้อยโอกาสทางเศรษฐกิจ หรืออำนาจ หรือไม่เข้าประเภทแต่เพียงอย่างเดียว หากเป็นเรื่องของความรู้และความจริงที่คนอื่นสร้างขึ้นมองเขา แทนตัวเขา ความรู้และความจริงเหล่านี้กลายเป็นสามัญสำนึกที่รับรู้เข้าใจกันได้ในสังคมโดยไม่ต้องตั้งคำถาม ผู้ที่อยู่ในตำแหน่งชายขอบเอง ก็อาจจะรับหรืออ้างอิงไปเป็นความจริงเกี่ยวกับตัวเองด้วย รวมทั้งมีการต่อต้านโต้แย้งปฏิเสธในเวลาเดียวกัน[1]

ปิ่นแก้ว เหลืองอร่ามศรี ได้สรุปไว้ว่า ความเป็นชายขอบไม่ใช่สิ่งที่เกิดขึ้นเองตามธรรมชาติหากแต่เกิดขึ้นพร้อมๆ กับการสถาปนาอำนาจของความเป็นศูนย์กลาง หรือกล่าวอีกนัยหนึ่ง ศูนย์กลางเป็นผู้ผลิตชายขอบ กระบวนการสร้างความเป็นชายขอบโดยศูนย์กลางนั้น มีลักษณะที่ซับซ้อน ขณะเดียวกันการอยู่ในชายขอบนั้น แม้ว่าจะหมายถึงการถูกกีดกันออกจากการมีส่วนร่วมในการกำหนดความหมาย และการมีตัวตนของคนชายขอบ แต่ไม่ได้หมายถึงว่าแยกขาดและไม่ได้มีความสัมพันธ์กับศูนย์กลาง ตรงกันข้าม ในทางเศรษฐกิจและสังคมแล้วศูนย์กลางและชายขอบมีความสัมพันธ์ที่ขึ้นตรงต่อกันและพึ่งพาซึ่งกันและกัน

แต่ความเจริญและความมั่งคั่งกระจายออกอย่างไม่เท่าเทียมกันในพื้นที่ของเมือง ความเหลื่อมล้ำกันทางเศรษฐกิจ และสถานภาพสังคม ไม่เพียงแต่สร้างช่องว่างระหว่างกลุ่มทางสังคมขึ้น แต่ยังได้เบียดขับให้ชนชั้นที่ด้อยกว่าทางด้านต้นทุน และทรัพยากรทางเศรษฐกิจและสังคม ต้องตกไปอยู่ในสังคมชายขอบ ที่ซึ่งความพยายามที่จะอยู่รอดของคนเหล่านี้ ในสังคมบริโภคของศูนย์กลางจำเป็นต้องอาศัยทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด ทั้งแรงงานและร่างกาย เพื่อดิ้นรนและต่อรองกับสังคมและวัฒนธรรมศูนย์กลางอยู่ตลอดเวลา

ในวาทกรรมกระแสหลักว่าด้วยคนชายขอบ ความสัมพันธ์ในเชิงพึ่งพากันและกัน กลับถูกปฏิเสธ หรือมองไม่เห็น คนชายขอบถูกทำให้เป็นสิ่งที่ไม่มีตัวตน ไร้คุณค่า หรือเป็นภาระแก่สังคมศูนย์กลาง วาทกรรมว่าด้วยความเป็นชายขอบจึงเป็นวาทกรรมของพวกที่ไม่พึงประสงค์ (The unwanted) ของสังคมศูนย์กลาง[2]

อานันท์ กาญจนพันธ์ ให้ความหมายว่า คนชายขอบคือกลุ่มคนทั้งหลายที่ต้องกลายเป็นเหยื่อของการลดทอนความเป็นมนุษย์ โดยมีกระแสโลกาภิวัฒน์เป็นส่วนสำคัญในการลดทอนความเป็นมนุษย์ ด้วยการผลักดันและเปลี่ยนให้วัฒนธรรมและคุณค่าต่างๆกลายเป็นสินค้าอย่างกว้างขวางตลอดจนเสริมสร้างลัทธิบริโภคนิยม จนผู้คนตกเป็นทาสของสินค้า พร้อมๆกับการยึดติดอยู่กับการสร้างภาพในลักษณะของการติดป้ายอย่างตายตัวของวัฒนธรรม จนมองข้ามความเป็นคนไปหมดสิ้น แม้ว่าในอีกด้านหนึ่งกระแสโลกาภิวัฒน์จะเรียกร้องให้สนใจในสิทธิมนุษยชนด้วยก็ตาม[3]

สุริชัย หวันแก้ว ได้สรุปความหมายของคนชายขอบ (Marginal people) ไว้ดังนี้คือ กลุ่มคนที่มีชีวิตอยู่กึ่งกลางหรือห่างไกลจากศูนย์กลางทั้งในทางภูมิศาสตร์และสังคมวัฒนธรรม ในทางภูมิศาสตร์ “คนชายขอบ” มักจะเป็นกลุ่มคนที่ต้องเคลื่อนย้ายจากภูมิลำเนาดั้งเดิมด้วยเหตุผลทางธรรมชาติ เศรษฐกิจ การเมืองและสังคมวัฒนธรรม การตั้งถิ่นฐาน การประกอบอาชีพ หรือวิถีชีวิตของคนกลุ่มนี้ต้องเผชิญกับการแก่งแย่งแข่งขันเพื่อเข้าถึงทรัพยากรที่มีอยู่อย่างจำกัด ถูกกีดกันและเอารัดเอาเปรียบจากคนกลุ่มใหญ่ซึ่งอยู่อาศัยในดินแดนหรือเขตภูมิศาสตร์นั้นมาก่อน ในทางสังคมวัฒนธรรม “คนชายขอบ” ย่อมกลายเป็นชนกลุ่มน้อยในสังคมใหม่ วัฒนธรรมประจำกลุ่มจึงเป็นวัฒนธรรมย่อยที่ไม่ได้รับการยอมรับหรือได้รับการเลือกปฏิบัติจากผู้คนในกระแสวัฒนธรรมหลัก การเรียนรู้การปรับตัวและการต่อสู้ดิ้นรนเพื่อที่จะเอาตัวรอดหรือมีชีวิตอยู่ภายใต้สภาพการณ์ดังกล่าวจึงเป็นสาระสำคัญของวิถีชีวิตของประชากรที่อาศัยอยู่ในวัฒนธรรมชายขอบ

ในสังคมใหญ่ทุกแห่งมี “ประชากรชายขอบ” ซึ่งอาศัยอยู่ห่างจากศูนย์กลางทางเศรษฐกิจ การเมืองและวัฒนธรรม คนกลุ่มนี้ขาดอำนาจการต่อรอง ขาดการศึกษา ขาดเครื่องมือที่เข้าถึงอำนาจ และถูกกีดกันออกจากระบบการต่อรองอำนาจและการจัดสรรทรัพยากร อำนาจและความั่งคั่งในสังคม ลักษณะของกลุ่มประชากรชายขอบอาจจะแตกต่างจากประชากรส่วนใหญ่ของสังคมในแง่ของชาติพันธุ์ ผิวพรรณ ศาสนา อุดมการณ์ การศึกษา ฐานะทางเศรษฐกิจและชนชั้นทางสังคม ฯลฯ ตัวอย่างของประชากรชายขอบได้แก่ ชนกลุ่มน้อย ผู้อพยพ ประชากรที่อาศัยอยู่ในสลัม ชาวนา ชาวไร่ในชนบท โสเภณี แรงงานไร้ทักษะฝีมือ แรงงานข้ามชาติ ฯลฯ[4]

นอกจากนั้นสุริชัย หวันแก้วยังได้ให้ความหมายของคำว่าชายขอบตามขอบเขตต่างๆไว้ดังนี้

1) ชายขอบของภูมิศาสตร์ ซึ่งในแง่นี้เราทุกคนต่างเห็นได้ชัดว่า ใครก็ตามที่อยู่ขอบบริบทของแผนที่ คนเหล่านั้นก็คือคนชายขอบ แต่รายละเอียดของความเป็นชายขอบนั้นอาจมีเนื้อหาแตกต่างกัน เช่นบางคนอยู่ชายขอบ กลับเป็นการเอื้อต่อการลงทุนที่ข้ามไปลงทุนในชายแดนกับอีกประเทศหนึ่ง บางคนเป็นผู้ซึ่งมีอิทธิพลต่อกิจกรรมทางเศรษฐกิจอยู่ตรงบริเวณนั้น เช่น มีโรงงานอุตสาหกรรม มีการร่วมลงทุนในทางธุรกิจการท่องเที่ยว ธุรกิจบ่อนการพนัน การฟอกเงินต่างๆ ส่วนบางคน กลับถูกกีดกันในการเข้าถึงทรัพยากรในระดับพื้นฐานที่สุด เช่น ไม่มีที่ทำกิน ถูกเอาเปรียบขูดรีดแรงงาน และถูกใช้เป็นกันชนในเขตชายแดนที่มีปัญหาข้อพิพาท เป็นต้น

2) ชายขอบของประวัติศาสตร์ สำหรับเรื่องนี้มีพลวัตรเปลี่ยนแปลงไปมา และสัมพันธ์กับสภาพภูมิศาสตร์ที่เปลี่ยนแปลงไป อย่างเช่น สมัยอาณาจักรสุโขทัย อยุธยาก็เป็นเพียงเมืองชายขอบ มาถึงสมัยอยุธยา สุโขทัยก็เปลี่ยนแปลงความสำคัญของตัวเองไป และศูนย์กลางอย่างกรุงเทพฯก็จัดว่าเป็นดินแดนชายขอบของอาณาจักรอยุธยา เป็นต้น จะเห็นว่า หากมองจากแง่ของประวัติศาสตร์จะเห็นว่ามีความเปลี่ยนแปลงอย่างเป็นพลวัตร

3) ชายขอบของความรู้ หากมามองกันที่ตัวของความรู้ ความรู้ใดที่ไม่สอดคล้องกับความรู้อื่นๆ ความรู้ใดที่ไม่ใช่กระแสหลัก ความรู้นั้นก็เป็นชายขอบ แม้แต่คนที่อยู่ที่ศูนย์กลางขอบเขตทางภูมิศาสตร์ หากมีความรู้ต่างไปจากสังคม ต่างไปจากความเชื่อ ความคิด ความเห็นของคนส่วนใหญ่ ความรู้นั้นก็เป็นชายขอบในท่ามกลางศูนย์กลางนั่นเอง

---

[1] ปริตตา เฉลิมเผ่า กออนันตกูล,  ชีวิตชายขอบ ตัวตนกับความหมาย (กรุงเทพมหานคร: บริษัทอมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิชชิ่ง จำกัด มหาชน, 2545),  น.  10-12.

[2] ปิ่นแก้วเหลืองอร่ามศรี,  อัตลักษณ์ ชาติพันธ์ และความเป็นชายขอบ  (กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์ แปลน พริ้นติ้ง จำกัด, 2546),  น.  14-15.

[3] อานันท์ กาญจนพันธ์,  รวมบทความเนื่องในวาระครบรอบ 60 ปี ฉลาดชาย รมิตานนท์ : อยู่ชายขอบมองลอดความรู้,  (กรุงเทพมหานคร: มติชน, 2549),  น.  3.

[4] สุริชัย หวันแก้ว,  กระบวนการกลายเป็นคนชายขอบ  Marginalization  (กรุงเทพมหานคร: สาขาสังคมวิทยา สำนักงานคณะกรรมการวิจัยแห่งชาติ, 2546),  น.  9-10.

แนวคิดสิทธิแรงงาน (Labour Rights)

แนวคิดสิทธิแรงงาน เป็นแนวคิดที่มีพื้นฐานมาจากแนวคิดสิทธิมนุษยชน (Human Rights) โดยมองว่าผู้ใช้แรงงานทุกคนรวมทั้งแรงงานข้ามชาติเป็นมนุษย์ มีสิทธิเสมอภาคในการได้รับสวัสดิการแรงงานและความยุติธรรมตามกรอบที่กฎหมายกำหนด ทั้งกฎหมายภายในประเทศและกฎหมายระหว่างประเทศ มีศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์เท่าเทียมกัน โดยไม่ถูกเลือกปฏิบัติ ถูกกดขี่ ถูกแบ่งแยกกีดกันเพราะความแตกต่างของเชื้อชาติ สัญชาติ สีผิว ศาสนา และเพศ เป็นต้น โดยนายจ้างและรัฐบาลควรปฏิบัติต่อแรงงานทุกคนอย่างยุติธรรม ตามบทบัญญัติของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ทั้งกฎหมายภายในประเทศและกฎหมายระหว่างประเทศ

โดยแนวคิดสิทธิแรงงานดังกล่าว มีทั้งกฎหมายระหว่างประเทศ และกฎหมายของไทยที่รองรับแนวคิดสิทธิแรงงาน ดังเช่นกฎหมายต่อไปนี้

1) อนุสัญญาว่าด้วยเรื่องการคุ้มครองสิทธิแรงงานย้ายถิ่นและสมาชิกครอบครัว (Convention on the Protection on the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families)

อนุสัญญานี้จัดทำและเปิดให้เข้าเป็นภาคีตั้งแต่ พ.ศ.2533 แต่มีผลบังคับใช้เมื่อกลาง พ.ศ.2546 หลังจากที่ประเทศติมอร์เลสเต (Timor-Leste) เข้าเป็นภาคี อนุสัญญานี้ถือได้ว่าเป็นบรรทัดฐานในการคุ้มครองสิทธิของแรงงานย้ายถิ่นและสมาชิกครอบครัว โดยครอบคลุมทั้งแรงงานย้ายถิ่นที่ผ่านการรับรองของรัฐ และแรงงานย้ายถิ่นที่ผ่านช่องทางที่ไม่ได้รับการรับรองทางกฎหมาย ซึ่งเหยื่อของการค้ามนุษย์ที่เป็นแรงงานย้ายถิ่นผิดกฎหมาย และตกอยู่ในสภาพแรงงานบังคับเยี่ยงทาส สามารถที่จะได้รับการคุ้มครองจากอนุสัญญานี้ได้ แต่ผู้ลี้ภัยและคนไร้รัฐจะไม่ได้รับการคุ้มครองจากอนุสัญญานี้

อนุสัญญากำหนดให้รัฐภาคีมีความรับผิดชอบในการคุ้มครองสิทธิด้านต่างๆของแรงงานย้ายถิ่น อันเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานตามที่ได้รับรองไว้ในปฏิญญาสากลว่าด้วยเรื่องสิทธิมนุษยชน พ.ศ.2491 เด็กที่เป็นสมาชิกของแรงงานย้ายถิ่นจะต้องได้รับสิทธิเช่นเดียวกับที่ได้ระบุไว้ในอนุสัญญาเรื่องสิทธิเด็ก เช่น การได้รับชื่อ การลงทะเบียนการเกิด สัญชาติ และการศึกษา

สิทธิต่างๆที่กำหนดไว้ในอนุสัญญาเป็นสิทธิที่ครอบคลุมรอบด้าน ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ประเทศที่รับและจ้างแรงงานข้ามชาติไม่ร่วมเข้าเป็นภาคีของอนุสัญญา ประเทศภาคีที่มีอยู่ในปัจจุบันล้วนแล้วแต่เป็นประเทศที่มีแรงงานย้ายถิ่นไปทำงานนอกประเทศ ดังนั้นอนุสัญญานี้จึงยังไม่สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการเรียกร้องความรับผิดชอบของรัฐที่รับแรงงานย้ายถิ่นเข้าไปทำงานได้อย่างเต็มที่ นอกจากนั้นอนุสัญญานี้ยังได้รับการวิเคราะห์ว่าขาดมิติในเรื่องเพศสภาพเพราะยังมีมายาคติว่าแรงงานย้ายถิ่นนั้นเป็นชาย ส่วนหญิงอยู่ในสถานภาพของสมาชิกครอบครัวเท่านั้น

การที่อนุสัญญานี้ใช้เวลาร่วมสองทศวรรษกว่าจะมีผลบังคับใช้สะท้อนให้เห็นว่าประเทศส่วนใหญ่โดยเฉพาะประเทศที่ว่าจ้างแรงงานข้ามชาติให้ทำงานประเภทสกปรก อันตราย และยากลำบากนั้น ไม่มีความจริงใจที่จะคุ้มครองสิทธิของแรงงานย้ายถิ่น แต่สนใจในอันที่จะปราบปรามการเคลื่อนย้ายของแรงงานในกรอบของการค้ามนุษย์และการลักลอบพาคนเข้าเมืองมากกว่า[1]

ประเทศที่เป็นภาคีของอนุสัญญาว่าด้วยเรื่องแรงงานย้ายถิ่นได้แก่

อาเซอร์ไบจัน เบลิซ โบลิเวีย บอซเนียเฮร์เซโกวินา เคปเวอร์ด โคลัมเบีย เอกวาดอร์ อียิปต์ เอลซัลวาดอร์ กานา กัวเตมาลา กินี มาลี เม็กซิโก โมร็อกโก ฟิลิปปินส์ เซเนกัล เซคิลีส ศรีลังกา ตาจิกสถาน ติมอร์เลสเต ยูกันดา อุรุกวัย

2) อนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ

องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO: International Labour Organization) เป็นหน่วยงานชำนัญพิเศษที่ดูแลและกำหนดมาตรฐานในการทำงาน สิทธิของแรงงานเพื่อขจัดและป้องกันมิให้มีการบังคับใช้ หรือใช้แรงงานเยี่ยงทาส โดยมีกระบวนการทำงานในลักษณะไตรภาคี (นายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐ) ดังนั้นองค์กรเอกชนจึงมีบทบาทจำกัดในกระบวนการทำงานของหน่วยงานแรงงานระหว่างประเทศ องค์การแรงงานระหว่างประเทศได้จัดทำอนุสัญญา ฉบับที่ 29 และข้อเสนอแนะ ฉบับที่ 36 ใน พ.ศ.2473 เรื่องการบังคับใช้แรงงาน (มีเพียง 5 ประเทศที่ไม่ได้เข้าเป็นภาคีของอนุสัญญา ฉบับที่ 29 ได้แก่ ประเทศ อาร์มีเนีย โบลิเวีย แคนาดา โมนาโก และฟิลิปปินส์) แต่เครื่องมือทั้งสองนี้มีข้อจำกัดในอันที่จะดำเนินการให้ความคุ้มครองผู้ตกเป็นเหยื่อของการค้ามนุษย์ที่ถูกบังคับให้ค้าประเวณี เพราะยังมิได้มีการยอมรับว่าการค้าบริการทางเพศเป็นรูปแบบหนึ่งของการทำงานที่จำเป็นต้องมีการกำหนดมาตรฐานในการจ้างงาน และสภาพการทำงาน อย่างไรก็ตามได้มีความพยายามที่จะใช้คำนิยามเรื่องแรงงานบังคับมาเป็นแนวทางในการกำหนดคำนิยามของการค้ามนุษย์ เพื่อวัตถุประสงค์อื่นๆที่กว้างกว่าเพื่อการบังคับค้าประเวณี เช่น การใช้แรงงานเยี่ยงทาสในโรงงาน งานรับใช้ในบ้านและงานรับใช้ในประมง เป็นต้น

นอกจากนั้นองค์การแรงงานระหว่างประเทศยังมีอนุสัญญา ฉบับที่ 97 เรื่องการย้ายถิ่นเพื่อได้รับการจ้างงาน พ.ศ.2542 และอนุสัญญาฉบับที่ 143 เรื่องแรงงานย้ายถิ่น พ.ศ.2518 โดยตระหนักถึงปัญหาที่แรงงานย้ายถิ่นต้องประสบ อนุสัญญาฉบับที่ 97 เรียกร้องให้รัฐภาคีจัดหาบริการที่เหมาะสมและไม่ต้องเสียเงินแก่แรงงานที่ย้ายถิ่นเพื่อหางานทำ และสร้างหลักประกันว่าแรงงานย้ายถิ่นข้ามชาติจะได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับแรงงานท้องถิ่น ทั้งในเรื่องค่าจ้าง สภาพการทำงาน และการเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ส่วนในอนุสัญญาฉบับที่ 143 เรียกร้องให้รัฐภาคีเคารพสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานของแรงงานย้ายถิ่นซึ่งรวมถึงแรงงานย้ายถิ่นที่ผิดกฎหมายด้วย เป็นที่น่าสังเกตว่าอนุสัญญาทั้งสองมีประเทศที่เข้าเป็นอนุสัญญาฉบับที่ 97 เพียง 42 ประเทศ และอนุสัญญาฉบับที่ 143 เพียง 18 ประเทศเท่านั้น[2]

ประเทศที่เข้าเป็นภาคีอนุสัญญาฉบับที่ 143 แรงงานย้ายถิ่นได้แก่

เบนิน บอซเนีย เฮร์เซโกวินา บูรกินาฟาโซ แคเมอรูน “ไซปรัส กินี อิตาลี อดีตสาธารณรัฐยูโกสลาเวียและมาเซโดเนีย นอร์เวย์ โปรตุเกส ซานมารีโน เซอร์เบียมอนเตนีโกร สโลเวเนีย สวีเดน โทโก ยูกันดา และเวเนซูเอลา

3) กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองสิทธิของแรงงานในประเทศไทย

กฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่บทบัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างโดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงานและการจ่ายค่าตอบแทน ในการทำงานเพื่อให้ลูกจ้างทำงานด้วยความปลอดภัย มีสุขภาพอนามัยอันดีได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการตามสมควร ทั้งนี้เพื่อให้การใช้แรงงานเกิดประโยชน์สูงสุด แก่นายจ้าง ลูกจ้าง และประเทศและโดยที่ประเทศไทยถูกจัดให้อยู่ในกลุ่มประเทศ ที่พัฒนาแล้ว โครงสร้างด้าน เศรษฐกิจจะต้องเป็นไปในลักษณะเปิดและเข้าสู่ระบบ การแข่งขัน มาตรฐานการใช้แรงงานจะถูกกำกับดูแลโดยกลุ่มประเทศคู่ค้า จึงจำเป็น ต้องเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตของผู้ใช้แรงงานในการสร้างความอยู่ดีกินดี ยกระดับ รายได้ และมีหลักเกณฑ์การจ้างงานที่เป็นธรรมเพื่อยกระดับมาตรฐานแรงงานไทย ให้ทัดเทียมมาตรฐานสากลในฐานะประเทศสมาชิกองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO)

พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้ผ่านรัฐสภาเมื่อวันที่ 7 มกราคม 2541 และได้ประกาศในราชกิจจนุเบกษา เมื่อวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2541 และมีผล บังคับใช้เมื่อพ้นกำหนด 180 วัน คือ ตั้งแต่ วันที่ 20 สิงหาคม 2541 เป็นต้นไป  

สาระสำคัญของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 สรุปได้ดังนี้  

1) กำหนดเวลาทำงานปกติในทุกประเภทงานไม่เกิน 8 ชั่วโมง/วัน และไม่เกิน 48 ชั่วโมง/สัปดาห์ (เดิมกำหนดตามประเภทงาน) เว้นแต่งานที่อาจเป็นอันตรายไม่เกิน 7 ชั่วโมง/วัน และไม่เกิน 42 ชั่วโมง/สัปดาห์  

2) ให้จัดวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่า 1 วัน/สัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี ไม่น้อยกว่า 13 วัน/ปีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน/ปี วันหยุดตามประเพณี ให้กำหนดจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนาหรือ ขนบธรรมเนียม ประเพณีแห่งท้องถิ่น "ในกรณีลักษณะงานไม่อาจหยุดตามประเพณี ได้ให้ตกลงกันหยุดในวันอื่นชดเชยหรือจ่ายค่าทำงานในวันหยุดแทน"  

3) ให้สิทธิลากิจ ลาเพื่อทำหมัน และลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ ความสามารถ เพิ่มจากสิทธิ ลาป่วย ลาเพื่อคลอดบุตร และลาเพื่อรับราชการทหาร  

4) กำหนดพิกัดน้ำหนักขั้นสูงเพื่อให้ลูกจ้างยก แบก หาม เพื่อคุ้มครอง ทั้งลูกจ้างชาย หญิง และเด็ก และเป็นการสอดคล้องกับอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 127  

5) ขยายการคุ้มครองแรงงานหญิงโดยห้ามใช้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ทำงาน ที่เป็นอันตรายต่อสภาวะการตั้งครรภ์ ห้ามเลิกจ้าง เพราะเหตุมีครรภ์  

6) ขยายอายุขั้นต่ำของลูกจ้างเด็กจาก 13 ปี เป็น 15 ปี เพื่อให้สอดคล้องกับ แผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และอนุสัญญา ILO  

7) การจ้างเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปี เป็นลูกจ้าง ต้องแจ้งต่อพนักงานตรวจแรงงาน ภายใน 15 วัน จัดทำบันทึกสภาพการจ้างกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเก็บไว้ ณ สถานประกอบกิจการ และแจ้งการสิ้นสุดการจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน 7 วันเพื่อให้ทราบความเคลื่อนไหวของเด็กซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการคุ้มครองดูแล แรงงานเด็กผู้ด้อยโอกาส  

8) ให้ลูกจ้างเด็กมีเวลาพักไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง/วัน หลังจากทำงานมากแล้ว ไม่เกิน 4 ชั่วโมง และใน 4 ชั่วโมงนั้นให้มีเวลาพักตามที่นายจ้างกำหนดเพื่อให้เด็ก ได้มีโอกาสพักผ่อนเปลี่ยนอิริยาบถขณะที่กำหนดเวลาพักลูกจ้างทั่วไปไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง/วัน ซึ่งจะจัดเวลาพักครั้งเดียวหลังจากทำงานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงก็ได้ หรือจัดเป็นช่วง ๆ ก็ได้โดยรวมเวลาพักทุกช่วงแล้วต้องไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง เพื่อให้สอดคล้องกับทางปฏิบัติ  

9) ห้ามใช้ลูกจ้างเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปีทำงานในเวลาวิกาลเว้นแต่ได้รับอนุญาต จากอธิบดีให้ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และงานบางประเภทที่เป็นผลร้ายเด็ก ขณะที่ลูกจ้างทั่วไปนายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดได้ ถ้าลูกจ้าง ยินยอมโดยมีชั่วโมงทำงานไม่เกินกว่าที่กฎหมายกำหนด เว้นงานบางประเภทที่นายจ้าง สั่งให้ลูกจ้างทำได้เท่าที่จำเป็น แต่ห้ามใช้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุด ในงานที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง  

10) การคุ้มครองค่าตอบแทนในการทำงาน ได้กำหนดประเภทหนี้ที่นำมาหัก ค่าตอบแทนในการทำงานได้และกำหนดเงื่อนไขการจ่ายเงินช่วยเหลือการดำรงชีพ ของลูกจ้างไม่น้อยกว่า 50% ของค่าจ้างในกรณีนายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว  

11) ปรับปรุงโครงสร้างคณะกรรมการค่าจ้างให้มีขอบข่ายที่กว้างขึ้นกว่าเดิม และปรับปรุงโครงสร้าง อัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ โดยมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 2 ระดับ คือ                        

11.1) อัตราค่าจ้างขั้นต่ำพื้นฐานซึ่งคณะกรรมการค่าจ้างกำหนดเพื่อใช้เป็นพื้นฐาน ในการกำหนดอัตราค่าจ้าง ขั้นต่ำ  

11.2) อัตราค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งคณะกรรมการค่าจ้างกำหนดให้ใช้เฉพาะกิจการประเภทใด ประเภทหนึ่งหรือทุกประเภท หรือในท้องที่ใดท้องที่หนึ่งก็ได้ ซึ่งมีอัตรา ไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำพื้นฐาน ถ้าไม่มีกำหนดอัตรา ค่าจ้างขั้นต่ำ ในท้องที่ใด ให้ถืออัตราค่าจ้างขั้นต่ำพื้นฐานเป็นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ของท้องที่นั้น  

12) กำหนดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการ ได้แก่ คณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน ซึ่งเป็นองค์กรระดับชาติเพื่อกำหนดนโยบายสวัสดิการระดับชาติ และให้มี คณะกรรมการสวัสดิการประจำสถานประกอบกิจการเพื่อร่วม ประชุมปรึกษาหารือกับนายจ้างเกี่ยวกับการจัดสวัสดิการในสถาน ประกอบกิจการ และควบคุมดูแลการจัดสวัสดิการที่นายจ้างจัด ให้แก่ลูกจ้าง  

13) ให้มีคณะกรรมการความปลอดภัยระดับชาติ เพื่อกำหนดทิศทางการบริหาร ความปลอดภัยอาชีวอนามัยและสภาพในการทำงาน และมีองค์กรเอกชนให้บริการ ทางด้านวิชาการและเทคนิคแก่สถานประกอบกิจการได้ภายใต้การควบคุมดูแลของรัฐ  

14) กำหนดห้ามนายจ้างสั่งพักงานเพื่อสอบสวนความผิดของลูกจ้าง เว้นแต่มี ข้อบังคับหรือตกลงกำหนดให้มีการพักงานได้ แต่นายจ้างจะสั่งพักงานได้ไม่เกิน 7 วัน และต้องจ่ายเงินในช่วงพักงานตามอัตราที่กำหนดซึ่งไม่ต่ำกว่า 50% ของค่าจ้าง  

15) กำหนดอัตราค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างเป็น 5 อัตรา คือ ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้ค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน ทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้ 90 วัน ทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ได้ 180 วัน ทำงานครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ได้ 240 วัน ทำงานครบ 10 ปีแต่ไม่ครบ 20 ปี ได้ 300 วัน และทำงาน 20 ขึ้นไปได้ 400 วัน เว้นแต่จะเข้า ข้อยกเว้นให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนด  

16) กำหนดให้มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษนอกเหนือการค่าชดเชยปกติ กรณี นายจ้างเลิกจ้างเพราะปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต เนื่องจากการเปลี่ยนแปลง ทางเทคโนโลยี โดยลูกจ้างต้องทำงานมาครบ 6 ปี และได้ค่าชดเชยพิศษปีละไม่น้อยกว่า 15 วัน รวมแล้วไม่เกิน 360 วัน  

17) ให้การคุ้มครองลูกจ้างกรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้งท้องที่อื่น ซึ่งมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีพปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว โดยให้นายจ้าง บอกกล่าวล่วงหน้าและให้ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างได้ถ้าไม่ประสงค์จะย้ายตามโดยมี สิทธิ์ได้รับค่าชดเชยพิเศษเป็นเงินช่วยเหลือ 50% ของค่าชดเชยปกติ  

18) จัดตั้งกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างโดยให้นายจ้างที่ไม่ได้จัดตั้งกองทุนสำรอง เลี้ยงชีพส่งเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเท่ากับจำนวนเงินสะสมที่หักจากค่าจ้าง นำเข้าส่งเข้ากองทุน เพื่อจ่ายให้ลูกจ้างเมื่อสิ้นสุดการจ้าง เจตนารมณ์ในการจัดตั้ง กองทุนนี้เพื่อสร้างหลักประกันในการทำงาน ป้องกันมิให้มีการย้ายงานบ่อยครั้ง และเป็นการส่งเสริมระบบการออมทรัพย์ของลูกจ้าง  

19) ห้ามเรียกเงินประกันจากลูกจ้างเว้นแต่ลูกจ้างจะทำงานเกี่ยวกับการเงิน และทรัพย์สิน เพื่อป้องกันมิให้นายจ้างแสวงหาประโยชน์จากลูกจ้างในทางมิชอบ  

20) กำหนดให้บรรดาเงินตาม พ.ร.บ. ที่นายจ้างค้างจ่ายแก่ลูกจ้าง และเงินสะสม เงินสมทบ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นหนี้บุริมสิทธิลำดับเดียวกับภาษีอากร เพื่อคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างในการ ได้รับชำระหนี้มิให้เจ้าหนี้ในลำดับอื่นขอรับไปหมด  

21) การรับเหมาค่าแรง ให้เจ้าของสถานประกอบกิจการและผู้รับเหมาค่าแรง ต่างมีฐานะเป็นนายจ้างของลูกจ้างที่ผู้รับเหมาค่าแรงจัดหามา  

22) ถ้ามีการเปลี่ยนแปลงนายจ้าง ให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ ที่นายจ้างเดิมเคยมีต่อลูกจ้างทุกประการ เพื่อเป็นการรับรองสิทธิของลูกจ้างมิให้ ถูกลดลงเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง

23) กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างตามบทบัญญัติ ป.พ.พ. บรรพ 3 ลักษณะ 6 ว่าด้วยจ้างแรงงานด้วย เพื่อให้เจ้าหน้าที่สามารถช่วยเหลือทางคดี แก่ลูกจ้างได้  

24) กำหนดเงื่อนไขการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนด ระยะเวลา และถ้านายจ้างเป็นฝ่ายบอกกล่าวล่วงหน้า จะต้องระบุเหตุผลในการบอกเลิก สัญญา ถ้าไม่ระบุไว้นายจ้างจะยกข้อเว้นขึ้นอ้างในภายหลัง เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยให้ แก่ลูกจ้างไม่ได้  

25) กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างหญิงและชายโดยเท่าเทียมกัน ในการจ้างงาน เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้เพื่อ ให้สอดคล้องกับบทบัญญัติรัฐธรรมนูญที่กำหนดให้ชายและหญิงมีสิทธิเท่าเทียมกัน  

26) ห้ามนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุม หรือผู้ตรวจงานกระทำการล่วงเกิน ทางเพศต่อลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงหรือเด็กเพื่อเป็นการป้องกันมิให้บุคคลดังกล่าวใช้อำนาจ ในทางมิชอบ โดยการกล่าวถ้อยคำหยาบคาย วิพากษ์วิจารณ์ทางเพศ ลวนลาม ซึ่งพฤติการณ์บางอย่างไม่รุนแรงถึงขึ้นอนาจารแต่ไม่เหมาะสมที่จะปฏิบัติต่อลูกจ้างหญิง และเด็ก  

27) ปรับปรุงบทกำหนดโทษจากเดิมที่กำหนดโทษอัตราเดียวเป็นการกำหนดโทษ ตามความหนักเบาของความผิดที่ได้กระทำโดยมีอัตราโทษสูงสุดจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 200,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับและโทษต่ำสุดปรับไม่เกิน 5,000 บาท และให้อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานและผู้ว่าราชการจังหวัด หรือผู้ซึ่ง ได้รับมอบหมายจากบุคคลดังกล่าวมีอำนาจเปรียบเทียบปรับการกระทำความผิดตาด พ.ร.บ. นี้ได้ตามที่เห็นสมควรนอกนั้นเป็นการแก้ไขเล็กน้อย

สิทธิในการเป็นสมาชิกกองทุนประกันสังคม

พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533  และ พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 ไม่มีข้อยกเว้นการคุ้มครองแรงงาน เฉพาะสัญาติไทยเท่านั้น อย่างไรก็ตาม สำหรับแรงงานข้ามชาติจะเป็นสมาชิกกองทุนประกันสังคมได้หรือไม่ สำนักงานประกันสังคมชี้แจงว่า นายจ้างที่มีลูกจ้างที่เป็นคนไทยหรือแรงงานข้ามชาติรวมกันตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป ต้องแจ้งขึ้นทะเบียนประกันสังคมโดยลูกจ้างแรงงานข้ามชาติจะต้องมีหลักฐานประกอบการขึ้นทะเบียนคือ ใบอนุญาติทำงาน (Work permit) และหนังสือเดินทางเข้าเมืองถูกต้องตามกฏหมาย (Passport) หรือใบสำคัญประจำตัวคนข้ามชาติ ส่วนลูกจ้างต่างชาติเข้าเมืองผิดกฏหมายที่ไม่มีหลักฐานดังกล่าว ไม่สามารถเข้าประกันสังคมได้

สิทธิในการสมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน

ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 กำหนดชัดเจนว่าลูกจ้างที่มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกันหรือเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน บรรลุนิติภาวะและมีสัญชาติไทย (มาตรา 88)

ลูกจ้างที่ได้รับเลือกตั้งหรือแต่งตั้งเป็นกรรมการหรืออนุกรรมการของสหภาพแรงงาน ต้องมีคุณสมบัติเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานนั้น มีสัญชาติไทยโดยการเกิด มีอายุไม่ต่ำกว่า 20 ปี (มาตรา101) เพราะฉะนั้นลูกจ้างแรงงานข้ามชาติจะสมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้เท่านั้น ไม่มีสิทธิจัดตั้งสหภาพและเป็นกรรมการสหภาพแรงงานได้

---

[1] ศิริพร สโครบาเนค,  การค้ามนุษย์ แนวคิด กลไก และประเด็นท้าทาย  (กรุงเทพมหานคร: บริษัทอมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิซชิ่ง จำกัด มหาชน), 2548),  น.  58-59.

[2] ศิริพร สโครบาเนค,  การค้ามนุษย์ แนวคิด กลไก และประเด็นท้าทาย  (กรุงเทพมหานคร: บริษัทอมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิซชิ่ง จำกัด มหาชน), 2548),  น.  58-59.

[3] บัณทิตย์ ธนชัยเศรษฐวุฒิ, เหลียวหลังแลหน้า วิกฤตการคุ้มครองสิทธิแรงงานข้ามชาติ  (กรุงเทพฯ: บริษัทโปรโตไทป์ จำกัด, 2548),  น.  29.

[4] บัณทิตย์ ธนชัยเศรษฐวุฒิ, เหลียวหลังแลหน้า วิกฤตการคุ้มครองสิทธิแรงงานข้ามชาติ  (กรุงเทพฯ: บริษัทโปรโตไทป์ จำกัด, 2548),  น.  29.

แนวคิดสิทธิมนุษยชน (Human Rights)

สิทธิมนุษยชนในมาตรา 3 ของพระราชบัญญัติสิทธิมนุษยชน ซึ่งให้คำจำกัดความว่า “สิทธิมนุษยชน” หมายความว่า สิทธิเสรีภาพของบุคคลที่ได้รับการปกป้องและคุ้มครองตามรัฐธรรมนูญแห่งราชอาณาจักรไทย หรือตามกฏหมายไทย หรือตามข้อตกลงระหว่างประเทศที่ประเทศไทยเป็นภาค

ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชนขององค์การสหประชาชาติได้กล่าวถึงสิทธิมนุษยชนในฐานนะที่เป็นพื้นฐานอันชอบธรรมสูงสุดของมนุษย์ กล่าวคือ เป็นสิทธิในความเป็นมนุษย์ทั้งในฐานะที่เป็นบุคคลหนึ่งและเป็นสมาชิกของมนุษยชาติ ปฏิญญาฉบับนี้ระบุว่า สิทธิความเป็นมนุษย์ย่อมเป็นสิทธิทางธรรมขั้นสูงสุดในการดำเนินชีวิต เช่น สิทธิในการมีชีวิตอยู่และการที่อยู่ในสภาพที่เหมาะสมในฐานะที่เป็นมนุษย์ โดยไม่คำนึงถึงเชื้อชาติ ศาสนา หรือการเป็นพลเมืองของประเทศใด มีสถานะทางสังคม เพศ หรือรายได้อย่างไร นอกจากนั้นสิทธินี้ยังแสดงลักษณะความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลในชุมชนทั้งหลาย เป็นจุดเชื่อมระหว่างบุคคลกับส่วนรวม เพื่อการพัฒนาชีวิต ทั้งส่วนบุคคลและส่วนรวม

ความหมาย “สิทธิมนุษยชน” นอกจากสืบทอดเจตนารมณ์ของ “สิทธิโดยธรรมชาติ” แล้วยังมีการเพิ่มเติมเสริมแต่งให้มนุษย์สามารถพัฒนาบุคลิกภาพ และเพื่อให้มีความสมบูรณ์ยิ่งขึ้นในแง่เกียรติภูมิและคุณค่าของชีวิต สิทธิมนุษยชนจึงเป็นอำนาจหรือประโยชน์ที่ชอบธรรม อันพึงมีได้แก่บุคคล ที่มีลักษณะเป็นสากล และเป็นสิ่งที่มีขึ้นพร้อมๆกับสภาพบุคคล ไม่ขึ้นอยู่กับสถานะในสังคม และจะล่วงละเมิด ริดรอนหรือเลือกปฏิบัติมิได้ สิทธิดังกล่าวมีพื้นฐานมาจากความต้องการของมนุษยชาติ เพื่อที่จะให้ทุกๆคนอยู่ร่วมกันได้และมีชีวิตความเป็นอยู่เยี่ยงอารยชน[1]

วิชัย ศรีรัตน์ ได้สรุปความหมายของสิทธิมนุษยชนไว้ดังนี้ สิทธิมนุษยชนเป็นสิทธิประจำตัวของมนุษย์ทุกคน สิทธินี้อยู่เหนืออำนาจของฝ่ายบ้านเมืองและฝ่ายบ้านเมืองจะต้องเคารพ สิทธิมนุษยชนนั้นสัมพันธ์กับสิทธิกฏหมายทั้งนี้เพราะเกิดจากการเรียกร้องทางการเมืองเพื่อให้กฏหมายรับรอง ดังนั้นสิทธิมนุษยชนจึงมีลักษณะเป็นสิทธิสองระดับในตัวเองคือ เป็นสิทธิทางธรรมและเป็นสิทธิทางกฏหมาย

สิทธิมนุษยชนบางด้านเป็นสิทธิเด็ดขาดไม่สามารถลดทอนได้ บางด้านอาจถูกจำกัดได้ กฏหมายระหว่างประเทศได้วางหลักเกณฑ์ในการจำกัดสิทธิและเสรีภาพเพื่อไม่ให้รัฐลิดรอนสิทธิของบุคคลมากเกินความจำเป็น ส่วนหลักการไม่เลือกปฏิบัติในกฏหมายสิทธิมนุษยชนนั้นถือว่าทุกคนมีสิทธิเท่าเทียมกัน การดำเนินการใดๆ ของรัฐต้องไม่ทำให้เกิดความแตกต่างไม่ว่าในทางที่ทำให้เสื่อมเสียสิทธิประโยชน์หรือเป็นการให้สิทธิประโยชน์[2]

ธเนศ อาภรณ์สุวรรณ ได้สรุปถึงเรื่องความเป็นมาและเป็นไปในความหมายของสิทธิมนุษยชน ดังนี้ สิทธิมนุษยชน ก่อรูปขึ้นในระยะพัฒนาการของสังคมสมัยใหม่ ที่แสดงออกอย่างเป็นระบบในสังคมตะวันตกราวคริสต์ศตวรรษที่ 17 เป็นต้นมา สิทธิแบบดั้งเดิมที่มีลักษณะเชิงซ้อน ค่อยแปรเปลี่ยนมาสู่สิทธิที่เป็นแบบความสัมพันธ์เชิงเดี่ยว จากสิทธิของชุมชนมาสู่สิทธิของปัจเจกบุคคล จากสิทธิที่รับรองโดยกฎเกณฑ์และธรรมเนียมของชุมชน มาสู่สิทธิที่รองรับโดยกฎหมายและรัฐ โดยเฉพาะภายหลังการปฎิวัติอเมริกาและการปฎิวัติฝรั่งเศสในช่วงปลายศตวรรษที่ 18 สิทธิมนุษยชนถูกประกาศให้เป็นสิทธิของคนทั่วไปและในทุกที่ เมื่อสิทธิมนุษยชนเป็นสิ่งสากลและดำเนินไปในกรอบของรัฐชาติสมัยใหม่ สิทธิดังกล่าวจึงเป็นสิ่งที่รัฐจะต้องรับรองและตอบสนองให้แก่คนและพลเมืองของตน[3]

สิทธิมนุษยชน หมายถึง สิทธิขั้นพื้นฐานของมนุษย์ทุกคน ซึ่งไม่อาจจะแยกสิทธิขั้นพื้นฐานดังกล่าวออกจากความเป็นมนุษย์ได้ เป็นสิทธิที่ติดตัวมากับความเป็นมนุษย์ตามธรรมชาติหรืออาจเป็นสิทธิที่กฎหมายกำหนดให้มีขึ้น ซึ่งแท้ที่จริงสิทธิมนุษยชนที่กล่าวกันนั้น มิใช่ของใหม่เพราะเป็นสิ่งที่เกิดมาพร้อมกับความเป็นมนุษย์ แต่เมื่อมีคำเรียกสิทธิมนุษยชนดังกล่าว เป็นคำใหม่ในปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน จึงทำให้เข้าใจไปว่าสิทธิมนุษยชนเป็นของแปลกใหม่ไม่คุ้นเคย เช่น สิทธิในชีวิตร่างกายที่ทุกคนเข้าใจกันก็เป็นสิทธิมนุษยชน หรือสิทธิของบุคคลในชื่อเสียงของตนเองก็เป็นสิทธิมนุษยชน เป็นต้น หรือแม้แต่ในหลักการทางศาสนาก็มุ่งเน้นความมีสิทธิในการที่เข้าถึงหรือบรรลุธรรมตามความสามารถของตน โดยที่ไม่มีใครช่วยเหลือ แต่บุคคลจะต้องลงมือปฏิบัติด้วยตนเอง โดยมีพื้นฐานมาจากการไม่ล่วงละเมิดในสิทธิของผู้อื่น หรือการไม่เบียดเบียนผู้อื่นให้เดือดร้อน ตามหลักศีล 5 นั่นเอง[4]

สิทธิมนุษยชน (Human Rights) เป็นสิ่งที่เกิดมาพร้อมกับความเป็นมนุษย์และเป็นสิ่งที่มีอยู่ในตัวมนุษย์ทุกผู้ทุกนาม สิทธิมนุษยชนนั้น มิใช่จะเพิ่งมีหรือบัญญัติขึ้นในปัจจุบัน แต่เป็นสิ่งที่มีอยู่มาตั้งแต่ในอดีต โดยหากศึกษาหลักฐานจากคำสอนของศาสนาต่าง ๆ พบว่า สิทธิมนุษยชนแฝงอยู่ในคำสอนของศาสนาในแต่ละศาสนาซึ่งมีมากหรือน้อยแล้วแต่คำสอนของศาสดาแต่ละท่านตัวอย่างในพระพุทธศาสนา เช่น ศีล 5 ที่เกี่ยวกับการงดเว้นหรือการห้ามฆ่าสัตว์ตัดชีวิตทั้งคนและสรรพสัตว์ทั้งหลาย การแย่งชิงสิทธิในความเป็นเจ้าของหรือการลักขโมย และการไม่ล่วงละเมิดทางเพศต่อบุคคลอื่น ในศีลข้อที่ หนึ่ง สอง และ สาม ตามลำดับ ซึ่งก็ถือได้ว่าเป็นสิทธิมนุษยชนในการที่คนมีสิทธิที่จะไม่ถูกทำร้ายหรือถูกฆ่า กล่าวคือ ต่างคนต่างก็ไม่เบียดเบียนซึ่งกันและกัน นอกจากนี้พระพุทธศาสนายังมองถึงความเป็นอิสระแห่งตนที่มีพื้นฐานมาจากจิตที่ดีงาม ปราศจากมลทิน คือ โลภ โกรธหลง โดยมองว่าคนที่มีจิตใจดี มีคุณธรรม ย่อมไม่เบียดเบียนหรือทำร้ายผู้อื่น สิทธิมนุษยชนนั้น จึงมีพื้นฐานจากการที่มีจิตใจที่ดีงาม มีคุณธรรมเป็นหลักสำคัญ จิตใจดีงาม ที่สงบ และเป็นอิสระแห่งตนนั้นเป็นที่มาแห่งสิทธิมนุษยชน สันติสุขภายนอก ย่อมเกิดมาจากสันติสุขภายในของมนุษย์ (Outer peace comes from inner peace) หรือตัวอย่าง ในคริสต์ศาสนา ที่เรียกว่าหลัก Golden Rule ที่สอนให้รักเพื่อนบ้านเหมือนกับการรักตนเอง ก็เป็นหลักสิทธิมนุษยชนเช่นเดียวกัน[5]

คำว่า “สิทธิมนุษยชน” ที่มาจากแนวความคิดของทางตะวันตกที่ว่าด้วยเรื่องสิทธิตามธรรมชาติที่มีความหมายว่า “มนุษย์เกิดมาเท่าเทียมกัน” และพระเจ้าซึ่งเป็นผู้สร้างมนุษย์ได้ให้สิทธิบางอย่างแก่มนุษย์ สิ่งเหล่านี้ไม่อาจโอนให้แก่กันได้ และไม่มีใครจะล่วงละเมิดได้ เช่น สิทธิในชีวิต สิทธิและเสรีภาพที่จะแสวงหาความสุข และรัฐทั้งหลายจะต้องกระทำทุกอย่างเพื่อให้มนุษย์มีสิทธิเหล่านี้อย่างเต็มที่ วิธีการเช่นนี้จะทำให้มนุษย์ซึ่งเป็นสัตว์โลกมีศักดิ์ศรีในตนเอง ซึ่งแนวคิดดังกล่าวได้รับการยอมรับว่าเป็นหลักการที่ดีและเชื่อว่าจะทำให้มนุษย์อยู่ในสังคมอย่างสันติและมีความสุข แต่ในขณะเดียวกัน แนวคิดนี้ก็โน้มเอียงไปทางอำนาจของชนชั้นปกครองที่ทำให้มีอำนาจมากเกินไปเพราะอ้างสิทธิที่รัฐต้องกระทำต่อประชาชนและเพื่อแสดงถึงพื้นฐานของสิทธิดังกล่าว บรรดานักวิชาการจึงอ้างถึงความเสมอภาคของสิทธินี้เป็น “สิทธิธรรมชาติ” (Natural Rights) ซึ่งสืบเนื่องมาจาก “กฎหมายธรรมชาติ (Natural Law) และต่อมาจึงมีคำว่า สิทธิมนุษยชน (Human Rights) ในศตวรรษที่ 20[6]

สิทธิมนุษยชนเป็นเรื่องของการที่มนุษย์เรามาตกลงยอมรับกัน ให้บุคคลในฐานะที่เป็นมนุษย์แต่ละคนได้รับความเคารพ นับถือ เอาใจใส่ ดูแล คุ้มครองรักษา และได้รับประโยชน์จากการมีชีวิตอยู่ในโลกนี้ ซึ่งอาจพูดว่า อย่างดีที่สุด มนุษย์ที่มาตกลงกันในที่นี้หมายถึงชุมชนระดับโลก คือ องค์การสหประชาชาติ ได้แก่ชาติต่างๆทั้งหลายในโลก ที่ได้ตกลงกันและได้วางเป็นข้อกำหนดกฏเกณฑ์ขึ้น ซึ่งยอมให้บุคคลยกขึ้นเป็นข้ออ้าง เพื่อเป็นหลักประกันหรือเป็นมาตรฐานที่เขาจะมีชีวิตอยู่อย่างดี สามารถเข้าถึงความดีงามและประโยชน์สุขที่ควรจะได้รับ[7]

จากแนวคิดทางด้านสิทธิมนุษยชนดังที่ได้กล่าวมาข้างต้นได้มีองค์กรระหว่างประเทศ และองค์กรภายในประเทศ รวมถึงสภานิติบัญญัติของประเทศ ได้นำแนวคิดดังกล่าวเข้ามาบรรจุเป็นแนวทางในการสร้างสรรสังคมให้ผู้คนในสังคมตระหนักถึงความสำคัญของการเคารพสิทธิมนุษยชนต่อกัน ดังจะเห็นได้จากกฎหมายและอนุสัญญาต่างๆดังต่อไปนี้

1) ปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน

ข้อที่ 1 มนุษย์ทั้งหลายเกิดมามีอิสระเสรีและเท่าเทียมกันทั้งศักดิ์ศรีและสิทธิทุกคนได้รับการประสิทธิ์ประสาทเหตุผล มโนธรรมและควรปฏิบัติต่อกันฉันท์พี่น้อง

ข้อที่ 2 บุคคลชอบที่จะมีสิทธิเสรีภาพประดาที่ระบุได้ในปฏิญญานี้โดยไม่จำแนกความแตกต่างในเรื่องใดๆ เช่น สีผิว เพศ ภาษา ศาสนา ความเห็นต่างทางการเมืองหรือทางอื่นใด

ข้อที่ 4 บุคคลใดจะถูกบังคับให้เป็นทาส หรืออยู่ในภาวะจำยอมใดๆ มิได้ การเป็นทาสและการค้าทาสจะมีไม่ได้ทุกรูปแบบ

ข้อที่ 23 (1) บุคคลมีสิทธิที่จะทำงานที่จะเลือกงานอย่างเสรี ที่จะมีสภาวะการทำงานที่ยุติธรรม และพอใจที่จะได้รับการคุ้มครองจากการว่างงาน

(2) บุคคลมีสิทธิในการรับค่าตอบแทนเท่ากันสำหรับการทำงานที่เท่ากัน โดยไม่มีการเลือกปฏิบัติ

(3) บุคคลผู้ทำงานมีสิทธิในรายได้ที่ยุติธรรมและเอื้อประโยชน์เพื่อเป็นประกันสำหรับตนเองและครอบครัวให้การดำรงชีวิตมีค่าควรแก่ศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์ และถ้าจำเป็นก็ชอบที่จะได้รับการคุ้มครองทางสังคมอื่นๆเพิ่มเติม

(4) บุคคลมีสิทธิที่จะก่อตั้งและเข้าร่วมสหภาพแรงงานเพื่อคุ้มครองผลประโยชน์ของตน

ข้อที่ 24 บุคคลมีสิทธิในการพักผ่อนและเวลาว่าง รวมทั้งการจำกัดเวลาทำงานที่ชอบด้วยเหตุผล และมีวันหยุดครั้งคราวที่ได้รับค่าตอบแทน

ข้อที่ 25 (1) บุคคลมีสิทธิในมาตรฐานการครองชีพที่เพียงพอสำหรับสุขภาพ ความอยู่ดีของตนและครอบครัว รวมทั้งอาหาร เสื้อผ้า ที่อยู่อาศัย การรักษาพยาบาล บริการสังคมที่จำเป็น สิทธิในความมั่นคงในกรณีว่างงาน เจ็บป่วย ทุพพลภาพ เป็นหม้าย วัยชรา หรือการขาดปัจจัยในการเลี้ยงชีพใดในพฤติการณ์อันเกิดจากที่ตนจะควบคุมได้

(2) มารดาและบุตรชอบที่จะได้รับการดูแล และการช่วยเหลือพิเศษ เด็กทั้งหลายไม่ว่าจะเป็นบุตรในหรือนอกสมรสย่อมได้รับการคุ้มครองทางสังคมเช่นเดียวกัน[8]

---

[1] ขัตติยา กรรณสูต และ จตุรงค์ บุณยรัตนสุนทร,  รายงานการวิจัยฉบับสมบูรณ์: การพัฒนาระบบสวัสดิการสำหรับคนจนและคนด้อยโอกาส: กลุ่มนอกกำลังแรงงาน  (กรุงเทพมหานคร: บริษัทเอดิสันเพรส โปรดักส์ จำกัด, 2546), น.  132.

[2] สุโขทัยธรรมาธิราช, มหาวิทยาลัย, สาขาวิชานิติศาสตร์,  เอกสารการสอนชุดวิชากฏหมายสิทธิมนุษยชน หน่วยที่ 1-4  (กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช, 2548),  น.  2.

[3] ธเนศ อาภรณ์สุวรรณ,  กำเนิดและความเป็นมาของสิทธิมนุษยชน, (กรุงเทพมหานคร: โครงการจัดพิมพ์คบไฟ, 2549), น.  17.

[4] พระมหาสุทิตย์ อาภากโร,  “พระพุทธศาสนากับสิทธิมนุษยชน: แนวคิด หลักการ และวิธีการปฏิบัติ”,  (สารนิพนธ์หลักสูตรปริญญาพุทธศาสนาดุษฏีบัณฑิต สาขาพระพุทธศาสนา มหาวิทยาลัย มหาจุฬาลงกรณราชวิทยาลัย,  2545), น. 18.

[5] สกล สกลเดช,  “50 ปี แห่งปฏิญญาสากลว่าด้วยสิทธิมนุษยชน กับ ทัศนคติที่เป็นตัวฉุดสิทธิมนุษยชน,”  เอกสารประกอบการสัมมนาทางวิชาการในเนื่องโอกาสครบรอบ 18 ปี สาขาวิชารัฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยสุโขทัยธรรมาธิราช.  (อัดสำเนา),  น.  1.

[6] กุลพล พลวัน,  พัฒนาการแห่งสิทธิมนุษยชน   (กรุงเทพมหานคร: วิญญูชน, 2542),  น.  25-35.

[7] พระธรรมปิฏก (ป.อ. ปยุตฺโต),  สิทธิมนุษยชนสร้างสันติสุขหรือสลายสังคม  (กรุงเทพมหานคร: โรงพิมพ์ บริษัท สหธรรมิก จำกัด, 2541),  น.  1.

[8] คณะกรรมการประสานงานองค์กรสิทธิมนุษยชน,  สิทธิมนุษยชน  (กรุงเทพมหานคร, 2540), น.  4-9.

การเหมาจ่ายค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด และค่าจ้างในวันหยุด

ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด และค่าจ้างในวันหยุด เป็นเรื่องที่นายจ้างและลูกจ้างในบางองค์กรไม่ค่อยให้ความสำคัญ หยวน ๆ ประมาณว่าแบบถ้อยทีถ้อยอาศัย อยู่กันแบบพี่แบบน้อง นายจ้างมองว่าถ้าจ่ายตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานก็จะมีค่าใช้จ่ายสูง ลูกจ้างก็มองว่าก็ทำ ๆ ไป เพื่อองค์กร ไม่หนักหนาอะไร รับแค่เงินเดือนก็พอ ซึ่งผมก็เข้าใจนะ แต่ก็จะแนะนำเสมอว่า จะทำกันอย่างไรต้องไม่ขัดต่อกฎหมาย

ยกตัวอย่างเช่น ช่วงสิ้นปีทางบัญชีต้องมีการจัดทำงบการเงินประจำปี จะเป็นช่วงเวลาที่ยุ่งกันมาก จึงต้องมีการทำงานล่วงเวลาในวันทำงานปกติ และมีการทำงานในวันหยุด ก็ด้วยความที่เอาแบบหยวน ๆ นายจ้างลูกจ้างตกลงยินยอมพร้อมใจกัน โดยนายจ้างอนุมัติเงินก้อนหนึ่งเป็นตัวเลขกลม ๆ เหมากันไปเลยกี่วันก็ว่ากันไปช่วงปิดบัญชี ถามว่ากรณีแบบนี้เป็นไปตามกฎหมายหรือขัดต่อกฎหมาย มีอะไรที่พึงต้องระมัดระวังบ้าง

ข้อกฎหมาย กฎ หนังสือหารือ และคำพิพากษาที่เกี่ยวข้อง

1) พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม มาตรา 5 61 62 63 64 68 70

2) ข้อบังคับการทำงานที่กำหนดขึ้นตามมาตรา 108 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม

3) หนังสือหารือกฎหมายแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (อ้างอิงข้อหารือกองนิติการที่ รง 0505/2742 ลงวันที่ 9 ตุลาคม 2562)

4) คำพิพากษาฎีกาที่ 5978/2550 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5442 - 5468/2548 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 823/2548 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3923 - 3932/2546 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4905 - 4927/2545

แนวทางการปฏิบัติให้เป็นไปตามกฎหมาย

1) ปฏิบัติให้เป็นไปตามข้อบังคับการทำงานที่กำหนด ซึ่งข้อบังคับการทำงานดังกล่าวเป็นไปตามกฎหมายคุ้มครองแรงงานฯ

2) สัญญาจ้างแรงงานเป็นสัญญาต่างตอบแทน ซึ่งลูกจ้างตกลงทำงานให้นายจ้าง และนายจ้างตกลงจะให้สินจ้างหรือค่าจ้างตลอดเวลาที่ลูกจ้างทำงานให้ (มาตรา 5 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม) กรณีนายจ้างจ่าย ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด และค่าจ้างในวันหยุด ไม่เป็นไปตามกฎหมายหรือนอกเหนือจากที่กฎหมายกำหนด ให้พิจารณา ดังนี้

2.1 กรณีนายจ้างจ่าย ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด และค่าจ้างในวันหยุดต่ำกว่าที่กฎหมายกำหนด ถือว่านายจ้างผิดนัดและเป็นหนี้ลูกจ้าง นายจ้างต้องเสียดอกเบี้ยในอัตราร้อยละ 15 ต่อปี ตามมาตรา 9 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม (ดูคำพิพากษาฎีกาที่ 5978/2550)

2.2) กรณีนายจ้างจ่าย ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด และค่าจ้างในวันหยุดสูงกว่าที่กฎหมายกำหนด ให้พิจารณาแยกเป็น 2 กรณี ดังนี้

2.2.1) ถ้านายจ้างจ่ายเงินผิด (คำนวณผิด) โดยจ่ายให้มากกว่าที่กฎหมายกำหนด ถือว่าเป็นลาภมิควรได้ ลูกจ้างต้องคืนเงินส่วนที่เกินให้แก่นายจ้าง (ปพพ. มาตรา 406 412 และ 1336) การคืนเงินอันเนื่องมาจากลาภมิควรได้ ต้องคำนึงถึงความสุจริตหรือไม่สุจริต หากเป็นผู้สุจริตให้คืนเงินเพียงเท่าที่เหลืออยู่ในเวลาที่ต้องคืน และหากเป็นผู้ทุจริตต้องคืนเงินเต็มจำนวนนับแต่เวลาที่เป็นผู้ทุจริต โดยให้รับผิดในดอกเบี้ยย้อนหลังในอัตราร้อยละ 3 ต่อปีของเงินที่ต้องคืน โดยเริ่มนับตั้งแต่เวลาที่เป็นผู้ทุจริตซึ่งเป็นเวลาที่บุคคลนั้นรู้ถึงเหตุของลาภมิควรได้ และหากทวงถามให้คืนเงินแล้วไม่คืน นายจ้างสามารถคิดดอกเบี้ยผิดนัดในอัตราร้อยละ 5 ต่อปีนับแต่เวลาที่ผิดนัดเป็นต้นไปจนกว่าจะชำระหนี้ (ดูคำพิพากษาศาลฎีกาที่ 5442 - 5468/2548 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 823/2548 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 3923 - 3932/2546 คำพิพากษาศาลฎีกาที่ 4905 - 4927/2545)

2.2.2) กรณีนายจ้างจ่าย ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด และค่าจ้างในวันหยุดสูงกว่าที่กฎหมายกำหนด โดยนายจ้างเต็มใจจ่ายให้เกิน แสดงว่า นายจ้างได้ใช้หลักเกณฑ์อื่นในการคำนวณ ถ้าคำนวณออกมาแล้วได้ผลลัพธ์เป็นจำนวนมากกว่าที่คำนวณได้ตามมาตรา 68 แห่ง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 และที่แก้ไขเพิ่มเติม ก็มีผลใช้บังคับได้ การที่นายจ้างกำหนดเป็นสวัสดิการให้กับพนักงาน เนื่องจากพนักงานได้ทุ่มเทการทำงานให้นายจ้างตลอดระยะเวลาการดำเนินงาน การกำหนดสวัสดิการฯ ดังกล่าวถือได้ว่าเป็นการกำหนดสวัสดิการเพิ่มเติมนอกเหนือจากการจ่าย ค่าจ้าง ค่าล่วงเวลา ค่าล่วงเวลาในวันหยุด ค่าทำงานในวันหยุด และค่าจ้างในวันหยุดตามกฎหมายคุ้มครองแรงงาน นายจ้างจึงสามารถดำเนินการได้ ไม่เป็นการขัดหรือแย้งต่อกฎหมายคุ้มครองแรงงาน (ดูหนังสือหารือกฎหมายแรงงาน กรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงาน (อ้างอิงข้อหารือกองนิติการที่ รง 0505/2742 ลงวันที่ 9 ตุลาคม 2562)