แนวคิดสิทธิแรงงาน เป็นแนวคิดที่มีพื้นฐานมาจากแนวคิดสิทธิมนุษยชน (Human Rights) โดยมองว่าผู้ใช้แรงงานทุกคนรวมทั้งแรงงานข้ามชาติเป็นมนุษย์ มีสิทธิเสมอภาคในการได้รับสวัสดิการแรงงานและความยุติธรรมตามกรอบที่กฎหมายกำหนด ทั้งกฎหมายภายในประเทศและกฎหมายระหว่างประเทศ มีศักดิ์ศรีความเป็นมนุษย์เท่าเทียมกัน โดยไม่ถูกเลือกปฏิบัติ ถูกกดขี่ ถูกแบ่งแยกกีดกันเพราะความแตกต่างของเชื้อชาติ สัญชาติ สีผิว ศาสนา และเพศ เป็นต้น โดยนายจ้างและรัฐบาลควรปฏิบัติต่อแรงงานทุกคนอย่างยุติธรรม ตามบทบัญญัติของกฎหมายคุ้มครองแรงงาน ทั้งกฎหมายภายในประเทศและกฎหมายระหว่างประเทศ
โดยแนวคิดสิทธิแรงงานดังกล่าว มีทั้งกฎหมายระหว่างประเทศ และกฎหมายของไทยที่รองรับแนวคิดสิทธิแรงงาน ดังเช่นกฎหมายต่อไปนี้
1) อนุสัญญาว่าด้วยเรื่องการคุ้มครองสิทธิแรงงานย้ายถิ่นและสมาชิกครอบครัว (Convention on the Protection on the Rights of All Migrant Workers and Members of Their Families)
อนุสัญญานี้จัดทำและเปิดให้เข้าเป็นภาคีตั้งแต่ พ.ศ.2533 แต่มีผลบังคับใช้เมื่อกลาง พ.ศ.2546 หลังจากที่ประเทศติมอร์เลสเต (Timor-Leste) เข้าเป็นภาคี อนุสัญญานี้ถือได้ว่าเป็นบรรทัดฐานในการคุ้มครองสิทธิของแรงงานย้ายถิ่นและสมาชิกครอบครัว โดยครอบคลุมทั้งแรงงานย้ายถิ่นที่ผ่านการรับรองของรัฐ และแรงงานย้ายถิ่นที่ผ่านช่องทางที่ไม่ได้รับการรับรองทางกฎหมาย ซึ่งเหยื่อของการค้ามนุษย์ที่เป็นแรงงานย้ายถิ่นผิดกฎหมาย และตกอยู่ในสภาพแรงงานบังคับเยี่ยงทาส สามารถที่จะได้รับการคุ้มครองจากอนุสัญญานี้ได้ แต่ผู้ลี้ภัยและคนไร้รัฐจะไม่ได้รับการคุ้มครองจากอนุสัญญานี้
อนุสัญญากำหนดให้รัฐภาคีมีความรับผิดชอบในการคุ้มครองสิทธิด้านต่างๆของแรงงานย้ายถิ่น อันเป็นสิทธิขั้นพื้นฐานตามที่ได้รับรองไว้ในปฏิญญาสากลว่าด้วยเรื่องสิทธิมนุษยชน พ.ศ.2491 เด็กที่เป็นสมาชิกของแรงงานย้ายถิ่นจะต้องได้รับสิทธิเช่นเดียวกับที่ได้ระบุไว้ในอนุสัญญาเรื่องสิทธิเด็ก เช่น การได้รับชื่อ การลงทะเบียนการเกิด สัญชาติ และการศึกษา
สิทธิต่างๆที่กำหนดไว้ในอนุสัญญาเป็นสิทธิที่ครอบคลุมรอบด้าน ด้วยเหตุนี้จึงทำให้ประเทศที่รับและจ้างแรงงานข้ามชาติไม่ร่วมเข้าเป็นภาคีของอนุสัญญา ประเทศภาคีที่มีอยู่ในปัจจุบันล้วนแล้วแต่เป็นประเทศที่มีแรงงานย้ายถิ่นไปทำงานนอกประเทศ ดังนั้นอนุสัญญานี้จึงยังไม่สามารถใช้เป็นเครื่องมือในการเรียกร้องความรับผิดชอบของรัฐที่รับแรงงานย้ายถิ่นเข้าไปทำงานได้อย่างเต็มที่ นอกจากนั้นอนุสัญญานี้ยังได้รับการวิเคราะห์ว่าขาดมิติในเรื่องเพศสภาพเพราะยังมีมายาคติว่าแรงงานย้ายถิ่นนั้นเป็นชาย ส่วนหญิงอยู่ในสถานภาพของสมาชิกครอบครัวเท่านั้น
การที่อนุสัญญานี้ใช้เวลาร่วมสองทศวรรษกว่าจะมีผลบังคับใช้สะท้อนให้เห็นว่าประเทศส่วนใหญ่โดยเฉพาะประเทศที่ว่าจ้างแรงงานข้ามชาติให้ทำงานประเภทสกปรก อันตราย และยากลำบากนั้น ไม่มีความจริงใจที่จะคุ้มครองสิทธิของแรงงานย้ายถิ่น แต่สนใจในอันที่จะปราบปรามการเคลื่อนย้ายของแรงงานในกรอบของการค้ามนุษย์และการลักลอบพาคนเข้าเมืองมากกว่า[1]
ประเทศที่เป็นภาคีของอนุสัญญาว่าด้วยเรื่องแรงงานย้ายถิ่นได้แก่
อาเซอร์ไบจัน เบลิซ โบลิเวีย บอซเนียเฮร์เซโกวินา เคปเวอร์ด โคลัมเบีย เอกวาดอร์ อียิปต์ เอลซัลวาดอร์ กานา กัวเตมาลา กินี มาลี เม็กซิโก โมร็อกโก ฟิลิปปินส์ เซเนกัล เซคิลีส ศรีลังกา ตาจิกสถาน ติมอร์เลสเต ยูกันดา อุรุกวัย
2) อนุสัญญาขององค์การแรงงานระหว่างประเทศ
องค์กรแรงงานระหว่างประเทศ (ILO: International Labour Organization) เป็นหน่วยงานชำนัญพิเศษที่ดูแลและกำหนดมาตรฐานในการทำงาน สิทธิของแรงงานเพื่อขจัดและป้องกันมิให้มีการบังคับใช้ หรือใช้แรงงานเยี่ยงทาส โดยมีกระบวนการทำงานในลักษณะไตรภาคี (นายจ้าง ลูกจ้าง และรัฐ) ดังนั้นองค์กรเอกชนจึงมีบทบาทจำกัดในกระบวนการทำงานของหน่วยงานแรงงานระหว่างประเทศ องค์การแรงงานระหว่างประเทศได้จัดทำอนุสัญญา ฉบับที่ 29 และข้อเสนอแนะ ฉบับที่ 36 ใน พ.ศ.2473 เรื่องการบังคับใช้แรงงาน (มีเพียง 5 ประเทศที่ไม่ได้เข้าเป็นภาคีของอนุสัญญา ฉบับที่ 29 ได้แก่ ประเทศ อาร์มีเนีย โบลิเวีย แคนาดา โมนาโก และฟิลิปปินส์) แต่เครื่องมือทั้งสองนี้มีข้อจำกัดในอันที่จะดำเนินการให้ความคุ้มครองผู้ตกเป็นเหยื่อของการค้ามนุษย์ที่ถูกบังคับให้ค้าประเวณี เพราะยังมิได้มีการยอมรับว่าการค้าบริการทางเพศเป็นรูปแบบหนึ่งของการทำงานที่จำเป็นต้องมีการกำหนดมาตรฐานในการจ้างงาน และสภาพการทำงาน อย่างไรก็ตามได้มีความพยายามที่จะใช้คำนิยามเรื่องแรงงานบังคับมาเป็นแนวทางในการกำหนดคำนิยามของการค้ามนุษย์ เพื่อวัตถุประสงค์อื่นๆที่กว้างกว่าเพื่อการบังคับค้าประเวณี เช่น การใช้แรงงานเยี่ยงทาสในโรงงาน งานรับใช้ในบ้านและงานรับใช้ในประมง เป็นต้น
นอกจากนั้นองค์การแรงงานระหว่างประเทศยังมีอนุสัญญา ฉบับที่ 97 เรื่องการย้ายถิ่นเพื่อได้รับการจ้างงาน พ.ศ.2542 และอนุสัญญาฉบับที่ 143 เรื่องแรงงานย้ายถิ่น พ.ศ.2518 โดยตระหนักถึงปัญหาที่แรงงานย้ายถิ่นต้องประสบ อนุสัญญาฉบับที่ 97 เรียกร้องให้รัฐภาคีจัดหาบริการที่เหมาะสมและไม่ต้องเสียเงินแก่แรงงานที่ย้ายถิ่นเพื่อหางานทำ และสร้างหลักประกันว่าแรงงานย้ายถิ่นข้ามชาติจะได้รับการปฏิบัติเช่นเดียวกับแรงงานท้องถิ่น ทั้งในเรื่องค่าจ้าง สภาพการทำงาน และการเข้าเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน ส่วนในอนุสัญญาฉบับที่ 143 เรียกร้องให้รัฐภาคีเคารพสิทธิมนุษยชนขั้นพื้นฐานของแรงงานย้ายถิ่นซึ่งรวมถึงแรงงานย้ายถิ่นที่ผิดกฎหมายด้วย เป็นที่น่าสังเกตว่าอนุสัญญาทั้งสองมีประเทศที่เข้าเป็นอนุสัญญาฉบับที่ 97 เพียง 42 ประเทศ และอนุสัญญาฉบับที่ 143 เพียง 18 ประเทศเท่านั้น[2]
ประเทศที่เข้าเป็นภาคีอนุสัญญาฉบับที่ 143 แรงงานย้ายถิ่นได้แก่
เบนิน บอซเนีย เฮร์เซโกวินา บูรกินาฟาโซ แคเมอรูน “ไซปรัส กินี อิตาลี อดีตสาธารณรัฐยูโกสลาเวียและมาเซโดเนีย นอร์เวย์ โปรตุเกส ซานมารีโน เซอร์เบียมอนเตนีโกร สโลเวเนีย สวีเดน โทโก ยูกันดา และเวเนซูเอลา
3) กฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองสิทธิของแรงงานในประเทศไทย
กฎหมายคุ้มครองแรงงานเป็นกฎหมายที่บทบัญญัติถึงสิทธิและหน้าที่ระหว่าง นายจ้างและลูกจ้างโดยกำหนดมาตรฐานขั้นต่ำในการใช้แรงงานและการจ่ายค่าตอบแทน ในการทำงานเพื่อให้ลูกจ้างทำงานด้วยความปลอดภัย มีสุขภาพอนามัยอันดีได้รับค่าตอบแทนและสวัสดิการตามสมควร ทั้งนี้เพื่อให้การใช้แรงงานเกิดประโยชน์สูงสุด แก่นายจ้าง ลูกจ้าง และประเทศและโดยที่ประเทศไทยถูกจัดให้อยู่ในกลุ่มประเทศ ที่พัฒนาแล้ว โครงสร้างด้าน เศรษฐกิจจะต้องเป็นไปในลักษณะเปิดและเข้าสู่ระบบ การแข่งขัน มาตรฐานการใช้แรงงานจะถูกกำกับดูแลโดยกลุ่มประเทศคู่ค้า จึงจำเป็น ต้องเสริมและพัฒนาคุณภาพชีวิตของผู้ใช้แรงงานในการสร้างความอยู่ดีกินดี ยกระดับ รายได้ และมีหลักเกณฑ์การจ้างงานที่เป็นธรรมเพื่อยกระดับมาตรฐานแรงงานไทย ให้ทัดเทียมมาตรฐานสากลในฐานะประเทศสมาชิกองค์การแรงงานระหว่างประเทศ (ILO)
พระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ. 2541 ได้ผ่านรัฐสภาเมื่อวันที่ 7 มกราคม 2541 และได้ประกาศในราชกิจจนุเบกษา เมื่อวันที่ 20 กุมภาพันธ์ 2541 และมีผล บังคับใช้เมื่อพ้นกำหนด 180 วัน คือ ตั้งแต่ วันที่ 20 สิงหาคม 2541 เป็นต้นไป
สาระสำคัญของพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2541 สรุปได้ดังนี้
1) กำหนดเวลาทำงานปกติในทุกประเภทงานไม่เกิน 8 ชั่วโมง/วัน และไม่เกิน 48 ชั่วโมง/สัปดาห์ (เดิมกำหนดตามประเภทงาน) เว้นแต่งานที่อาจเป็นอันตรายไม่เกิน 7 ชั่วโมง/วัน และไม่เกิน 42 ชั่วโมง/สัปดาห์
2) ให้จัดวันหยุดประจำสัปดาห์ไม่น้อยกว่า 1 วัน/สัปดาห์ วันหยุดตามประเพณี ไม่น้อยกว่า 13 วัน/ปีและวันหยุดพักผ่อนประจำปีไม่น้อยกว่า 6 วันทำงาน/ปี วันหยุดตามประเพณี ให้กำหนดจากวันหยุดราชการประจำปี วันหยุดทางศาสนาหรือ ขนบธรรมเนียม ประเพณีแห่งท้องถิ่น "ในกรณีลักษณะงานไม่อาจหยุดตามประเพณี ได้ให้ตกลงกันหยุดในวันอื่นชดเชยหรือจ่ายค่าทำงานในวันหยุดแทน"
3) ให้สิทธิลากิจ ลาเพื่อทำหมัน และลาเพื่อฝึกอบรมหรือพัฒนาความรู้ ความสามารถ เพิ่มจากสิทธิ ลาป่วย ลาเพื่อคลอดบุตร และลาเพื่อรับราชการทหาร
4) กำหนดพิกัดน้ำหนักขั้นสูงเพื่อให้ลูกจ้างยก แบก หาม เพื่อคุ้มครอง ทั้งลูกจ้างชาย หญิง และเด็ก และเป็นการสอดคล้องกับอนุสัญญา ILO ฉบับที่ 127
5) ขยายการคุ้มครองแรงงานหญิงโดยห้ามใช้ลูกจ้างหญิงมีครรภ์ทำงาน ที่เป็นอันตรายต่อสภาวะการตั้งครรภ์ ห้ามเลิกจ้าง เพราะเหตุมีครรภ์
6) ขยายอายุขั้นต่ำของลูกจ้างเด็กจาก 13 ปี เป็น 15 ปี เพื่อให้สอดคล้องกับ แผนพัฒนาทรัพยากรมนุษย์และอนุสัญญา ILO
7) การจ้างเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปี เป็นลูกจ้าง ต้องแจ้งต่อพนักงานตรวจแรงงาน ภายใน 15 วัน จัดทำบันทึกสภาพการจ้างกรณีที่มีการเปลี่ยนแปลงไปจากเดิมเก็บไว้ ณ สถานประกอบกิจการ และแจ้งการสิ้นสุดการจ้างต่อพนักงานตรวจแรงงานภายใน 7 วันเพื่อให้ทราบความเคลื่อนไหวของเด็กซึ่งเป็นประโยชน์ต่อการคุ้มครองดูแล แรงงานเด็กผู้ด้อยโอกาส
8) ให้ลูกจ้างเด็กมีเวลาพักไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง/วัน หลังจากทำงานมากแล้ว ไม่เกิน 4 ชั่วโมง และใน 4 ชั่วโมงนั้นให้มีเวลาพักตามที่นายจ้างกำหนดเพื่อให้เด็ก ได้มีโอกาสพักผ่อนเปลี่ยนอิริยาบถขณะที่กำหนดเวลาพักลูกจ้างทั่วไปไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง/วัน ซึ่งจะจัดเวลาพักครั้งเดียวหลังจากทำงานมาแล้วไม่เกิน 5 ชั่วโมงก็ได้ หรือจัดเป็นช่วง ๆ ก็ได้โดยรวมเวลาพักทุกช่วงแล้วต้องไม่น้อยกว่า 1 ชั่วโมง เพื่อให้สอดคล้องกับทางปฏิบัติ
9) ห้ามใช้ลูกจ้างเด็กอายุต่ำกว่า 18 ปีทำงานในเวลาวิกาลเว้นแต่ได้รับอนุญาต จากอธิบดีให้ทำงานล่วงเวลา ทำงานในวันหยุด และงานบางประเภทที่เป็นผลร้ายเด็ก ขณะที่ลูกจ้างทั่วไปนายจ้างให้ทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุดได้ ถ้าลูกจ้าง ยินยอมโดยมีชั่วโมงทำงานไม่เกินกว่าที่กฎหมายกำหนด เว้นงานบางประเภทที่นายจ้าง สั่งให้ลูกจ้างทำได้เท่าที่จำเป็น แต่ห้ามใช้ลูกจ้างทำงานล่วงเวลาหรือทำงานในวันหยุด ในงานที่เป็นอันตรายต่อสุขภาพและความปลอดภัยของลูกจ้าง
10) การคุ้มครองค่าตอบแทนในการทำงาน ได้กำหนดประเภทหนี้ที่นำมาหัก ค่าตอบแทนในการทำงานได้และกำหนดเงื่อนไขการจ่ายเงินช่วยเหลือการดำรงชีพ ของลูกจ้างไม่น้อยกว่า 50% ของค่าจ้างในกรณีนายจ้างหยุดกิจการชั่วคราว
11) ปรับปรุงโครงสร้างคณะกรรมการค่าจ้างให้มีขอบข่ายที่กว้างขึ้นกว่าเดิม และปรับปรุงโครงสร้าง อัตราค่าจ้างขั้นต่ำใหม่ โดยมีอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ 2 ระดับ คือ
11.1) อัตราค่าจ้างขั้นต่ำพื้นฐานซึ่งคณะกรรมการค่าจ้างกำหนดเพื่อใช้เป็นพื้นฐาน ในการกำหนดอัตราค่าจ้าง ขั้นต่ำ
11.2) อัตราค่าจ้างขั้นต่ำซึ่งคณะกรรมการค่าจ้างกำหนดให้ใช้เฉพาะกิจการประเภทใด ประเภทหนึ่งหรือทุกประเภท หรือในท้องที่ใดท้องที่หนึ่งก็ได้ ซึ่งมีอัตรา ไม่ต่ำกว่าอัตราค่าจ้างขั้นต่ำพื้นฐาน ถ้าไม่มีกำหนดอัตรา ค่าจ้างขั้นต่ำ ในท้องที่ใด ให้ถืออัตราค่าจ้างขั้นต่ำพื้นฐานเป็นอัตราค่าจ้างขั้นต่ำ ของท้องที่นั้น
12) กำหนดให้มีคณะกรรมการสวัสดิการ ได้แก่ คณะกรรมการสวัสดิการแรงงาน ซึ่งเป็นองค์กรระดับชาติเพื่อกำหนดนโยบายสวัสดิการระดับชาติ และให้มี คณะกรรมการสวัสดิการประจำสถานประกอบกิจการเพื่อร่วม ประชุมปรึกษาหารือกับนายจ้างเกี่ยวกับการจัดสวัสดิการในสถาน ประกอบกิจการ และควบคุมดูแลการจัดสวัสดิการที่นายจ้างจัด ให้แก่ลูกจ้าง
13) ให้มีคณะกรรมการความปลอดภัยระดับชาติ เพื่อกำหนดทิศทางการบริหาร ความปลอดภัยอาชีวอนามัยและสภาพในการทำงาน และมีองค์กรเอกชนให้บริการ ทางด้านวิชาการและเทคนิคแก่สถานประกอบกิจการได้ภายใต้การควบคุมดูแลของรัฐ
14) กำหนดห้ามนายจ้างสั่งพักงานเพื่อสอบสวนความผิดของลูกจ้าง เว้นแต่มี ข้อบังคับหรือตกลงกำหนดให้มีการพักงานได้ แต่นายจ้างจะสั่งพักงานได้ไม่เกิน 7 วัน และต้องจ่ายเงินในช่วงพักงานตามอัตราที่กำหนดซึ่งไม่ต่ำกว่า 50% ของค่าจ้าง
15) กำหนดอัตราค่าชดเชยกรณีเลิกจ้างเป็น 5 อัตรา คือ ทำงานครบ 120 วัน แต่ไม่ครบ 1 ปี ได้ค่าชดเชยไม่น้อยกว่าค่าจ้างอัตราสุดท้าย 30 วัน ทำงานครบ 1 ปี แต่ไม่ครบ 3 ปี ได้ 90 วัน ทำงานครบ 3 ปี แต่ไม่ครบ 6 ปี ได้ 180 วัน ทำงานครบ 6 ปี แต่ไม่ครบ 10 ปี ได้ 240 วัน ทำงานครบ 10 ปีแต่ไม่ครบ 20 ปี ได้ 300 วัน และทำงาน 20 ขึ้นไปได้ 400 วัน เว้นแต่จะเข้า ข้อยกเว้นให้ไม่ต้องจ่ายค่าชดเชยตามที่กฎหมายกำหนด
16) กำหนดให้มีการจ่ายค่าชดเชยพิเศษนอกเหนือการค่าชดเชยปกติ กรณี นายจ้างเลิกจ้างเพราะปรับปรุงหน่วยงาน กระบวนการผลิต เนื่องจากการเปลี่ยนแปลง ทางเทคโนโลยี โดยลูกจ้างต้องทำงานมาครบ 6 ปี และได้ค่าชดเชยพิศษปีละไม่น้อยกว่า 15 วัน รวมแล้วไม่เกิน 360 วัน
17) ให้การคุ้มครองลูกจ้างกรณีนายจ้างย้ายสถานประกอบกิจการไปตั้งท้องที่อื่น ซึ่งมีผลกระทบสำคัญต่อการดำรงชีพปกติของลูกจ้างหรือครอบครัว โดยให้นายจ้าง บอกกล่าวล่วงหน้าและให้ลูกจ้างบอกเลิกสัญญาจ้างได้ถ้าไม่ประสงค์จะย้ายตามโดยมี สิทธิ์ได้รับค่าชดเชยพิเศษเป็นเงินช่วยเหลือ 50% ของค่าชดเชยปกติ
18) จัดตั้งกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างโดยให้นายจ้างที่ไม่ได้จัดตั้งกองทุนสำรอง เลี้ยงชีพส่งเงินสมทบกองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเท่ากับจำนวนเงินสะสมที่หักจากค่าจ้าง นำเข้าส่งเข้ากองทุน เพื่อจ่ายให้ลูกจ้างเมื่อสิ้นสุดการจ้าง เจตนารมณ์ในการจัดตั้ง กองทุนนี้เพื่อสร้างหลักประกันในการทำงาน ป้องกันมิให้มีการย้ายงานบ่อยครั้ง และเป็นการส่งเสริมระบบการออมทรัพย์ของลูกจ้าง
19) ห้ามเรียกเงินประกันจากลูกจ้างเว้นแต่ลูกจ้างจะทำงานเกี่ยวกับการเงิน และทรัพย์สิน เพื่อป้องกันมิให้นายจ้างแสวงหาประโยชน์จากลูกจ้างในทางมิชอบ
20) กำหนดให้บรรดาเงินตาม พ.ร.บ. ที่นายจ้างค้างจ่ายแก่ลูกจ้าง และเงินสะสม เงินสมทบ กองทุนสงเคราะห์ลูกจ้างเป็นหนี้บุริมสิทธิลำดับเดียวกับภาษีอากร เพื่อคุ้มครองสิทธิของลูกจ้างในการ ได้รับชำระหนี้มิให้เจ้าหนี้ในลำดับอื่นขอรับไปหมด
21) การรับเหมาค่าแรง ให้เจ้าของสถานประกอบกิจการและผู้รับเหมาค่าแรง ต่างมีฐานะเป็นนายจ้างของลูกจ้างที่ผู้รับเหมาค่าแรงจัดหามา
22) ถ้ามีการเปลี่ยนแปลงนายจ้าง ให้นายจ้างใหม่รับไปทั้งสิทธิและหน้าที่ ที่นายจ้างเดิมเคยมีต่อลูกจ้างทุกประการ เพื่อเป็นการรับรองสิทธิของลูกจ้างมิให้ ถูกลดลงเนื่องจากมีการเปลี่ยนแปลงตัวนายจ้าง
23) กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างตามบทบัญญัติ ป.พ.พ. บรรพ 3 ลักษณะ 6 ว่าด้วยจ้างแรงงานด้วย เพื่อให้เจ้าหน้าที่สามารถช่วยเหลือทางคดี แก่ลูกจ้างได้
24) กำหนดเงื่อนไขการบอกกล่าวล่วงหน้าเพื่อเลิกสัญญาจ้างที่ไม่มีกำหนด ระยะเวลา และถ้านายจ้างเป็นฝ่ายบอกกล่าวล่วงหน้า จะต้องระบุเหตุผลในการบอกเลิก สัญญา ถ้าไม่ระบุไว้นายจ้างจะยกข้อเว้นขึ้นอ้างในภายหลัง เพื่อไม่จ่ายค่าชดเชยให้ แก่ลูกจ้างไม่ได้
25) กำหนดให้นายจ้างปฏิบัติต่อลูกจ้างหญิงและชายโดยเท่าเทียมกัน ในการจ้างงาน เว้นแต่ลักษณะหรือสภาพของงานไม่อาจปฏิบัติเช่นนั้นได้เพื่อ ให้สอดคล้องกับบทบัญญัติรัฐธรรมนูญที่กำหนดให้ชายและหญิงมีสิทธิเท่าเทียมกัน
26) ห้ามนายจ้าง หัวหน้างาน ผู้ควบคุม หรือผู้ตรวจงานกระทำการล่วงเกิน ทางเพศต่อลูกจ้างซึ่งเป็นหญิงหรือเด็กเพื่อเป็นการป้องกันมิให้บุคคลดังกล่าวใช้อำนาจ ในทางมิชอบ โดยการกล่าวถ้อยคำหยาบคาย วิพากษ์วิจารณ์ทางเพศ ลวนลาม ซึ่งพฤติการณ์บางอย่างไม่รุนแรงถึงขึ้นอนาจารแต่ไม่เหมาะสมที่จะปฏิบัติต่อลูกจ้างหญิง และเด็ก
27) ปรับปรุงบทกำหนดโทษจากเดิมที่กำหนดโทษอัตราเดียวเป็นการกำหนดโทษ ตามความหนักเบาของความผิดที่ได้กระทำโดยมีอัตราโทษสูงสุดจำคุกไม่เกิน 1 ปี หรือปรับไม่เกิน 200,000 บาท หรือทั้งจำทั้งปรับและโทษต่ำสุดปรับไม่เกิน 5,000 บาท และให้อธิบดีกรมสวัสดิการและคุ้มครองแรงงานและผู้ว่าราชการจังหวัด หรือผู้ซึ่ง ได้รับมอบหมายจากบุคคลดังกล่าวมีอำนาจเปรียบเทียบปรับการกระทำความผิดตาด พ.ร.บ. นี้ได้ตามที่เห็นสมควรนอกนั้นเป็นการแก้ไขเล็กน้อย
สิทธิในการเป็นสมาชิกกองทุนประกันสังคม
พ.ร.บ.ประกันสังคม พ.ศ.2533 และ พ.ร.บ.เงินทดแทน พ.ศ.2537 ไม่มีข้อยกเว้นการคุ้มครองแรงงาน เฉพาะสัญาติไทยเท่านั้น อย่างไรก็ตาม สำหรับแรงงานข้ามชาติจะเป็นสมาชิกกองทุนประกันสังคมได้หรือไม่ สำนักงานประกันสังคมชี้แจงว่า นายจ้างที่มีลูกจ้างที่เป็นคนไทยหรือแรงงานข้ามชาติรวมกันตั้งแต่ 1 คนขึ้นไป ต้องแจ้งขึ้นทะเบียนประกันสังคมโดยลูกจ้างแรงงานข้ามชาติจะต้องมีหลักฐานประกอบการขึ้นทะเบียนคือ ใบอนุญาติทำงาน (Work permit) และหนังสือเดินทางเข้าเมืองถูกต้องตามกฏหมาย (Passport) หรือใบสำคัญประจำตัวคนข้ามชาติ ส่วนลูกจ้างต่างชาติเข้าเมืองผิดกฏหมายที่ไม่มีหลักฐานดังกล่าว ไม่สามารถเข้าประกันสังคมได้
สิทธิในการสมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงาน
ตามพระราชบัญญัติแรงงานสัมพันธ์ พ.ศ.2518 กำหนดชัดเจนว่าลูกจ้างที่มีสิทธิจัดตั้งสหภาพแรงงานต้องเป็นลูกจ้างของนายจ้างคนเดียวกันหรือเป็นลูกจ้างซึ่งทำงานในกิจการประเภทเดียวกัน บรรลุนิติภาวะและมีสัญชาติไทย (มาตรา 88)
ลูกจ้างที่ได้รับเลือกตั้งหรือแต่งตั้งเป็นกรรมการหรืออนุกรรมการของสหภาพแรงงาน ต้องมีคุณสมบัติเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานนั้น มีสัญชาติไทยโดยการเกิด มีอายุไม่ต่ำกว่า 20 ปี (มาตรา101) เพราะฉะนั้นลูกจ้างแรงงานข้ามชาติจะสมัครเป็นสมาชิกสหภาพแรงงานได้เท่านั้น ไม่มีสิทธิจัดตั้งสหภาพและเป็นกรรมการสหภาพแรงงานได้[1] ศิริพร สโครบาเนค,
การค้ามนุษย์ แนวคิด กลไก และประเด็นท้าทาย (กรุงเทพมหานคร:
บริษัทอมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิซชิ่ง จำกัด มหาชน), 2548), น. 58-59.
[2] ศิริพร
สโครบาเนค, การค้ามนุษย์
แนวคิด กลไก และประเด็นท้าทาย
(กรุงเทพมหานคร: บริษัทอมรินทร์พริ้นติ้งแอนด์พับลิซชิ่ง จำกัด มหาชน),
2548), น. 58-59.
[3] บัณทิตย์
ธนชัยเศรษฐวุฒิ, เหลียวหลังแลหน้า
วิกฤตการคุ้มครองสิทธิแรงงานข้ามชาติ (กรุงเทพฯ: บริษัทโปรโตไทป์ จำกัด,
2548), น. 29.
[4] บัณทิตย์ ธนชัยเศรษฐวุฒิ, เหลียวหลังแลหน้า
วิกฤตการคุ้มครองสิทธิแรงงานข้ามชาติ
(กรุงเทพฯ: บริษัทโปรโตไทป์ จำกัด, 2548), น. 29.
